Suspensiones, Apercibimientos y Amonestaciones

En este artículo vamos a explicar todo lo referido a las suspenciones disciplinarias, los apercibimientos y amonestaciones, para que sepas cuales son tus derechos y las vías de impugnación correspondientes.

Unos de los derechos que la Ley de Contrato de Trabajo le confiere al empleador es la facultad disciplinaria. El espíritu de la LCT se basa en que la sanción disciplinaria tenga por finalidad corregir una conducta, es decir un sentido educador y no meramente de castigo.

Es así que ante una falta comentida por el trabajador y atento a la magnitud de la misma, el empleador puede decidir imponerle días de suspensión. La extensión de la suspensión siempre será proporcional a la falta comentida y durante estos días el trabajador no debe prestar servicios, siendo que además los días caídos serán descontados de su sueldo.

El límite de días de suspensión que el empleador puede aplicar es de treinta (30) días en el lapso de un (1) año, el cual se comienza a computar a partir de la primer suspensión. Al llegar a esta cantidad de suspensiones al empleador le asiste la opción de rescindir el vínculo, en principio, con justa causa; pero es importante que nunca se exceda de este límite ya que de lo contrario será el trabajador quien podrá considerarse despedido.

Respecto de que luego de teinta (30) días de supensión el empleador puede despedir con justa causa, debemos decir que es solo así en principio. Oportunamente, la justicia será quien dictamine si hubo o no justa causa. Esto es así porque el empleador, como a veces sucede, decide administrar suspensiones indiscriminadamente y con un criterio malicioso para así llegar a acumular esos treina (30) días y poder despedir con "justa causa". Cuando esta clase de situaciones se presentan es importante que el trabajador impugne las suspensiones.


Impugnación
La Ley prevee que el trabajador puede impugnar una suspensión que considera injusta. El trabajador puede atacar la suspensión cuestionando su procedencia (origen) o extensión (días de suspensión). La impugnación debe realizarse dentro de los treinta (30) días corridos contados a partir de la comunicación de la suspensión. Sin embargo, aún cuando cuando el trabajador impugne la medida impuesta por el empleador, debe cumplir los días de suspensión y los mismos serán también descontados de su salario.

Ahora bien, la diferencia reside en que el trabajador, de no impugnar la suspensión, la está consintiendo, es decir, reconoce la misma y la considera justa y/o proporcional a la falta cometida. De esta manera, en el caso de que se acumulen treina (30) días de suspensiones y el empleador extinga el vínculo y ante un supuesto pleito judicial, el empleador no deberá demostrar las causales, situaciones y circunstancias de cada suspensión sino que, al estar consentidas por el trabajador ya que este no las impugnó, solamente deberá demostrar que las aplicó, es decir, que bastará con exibhir las cartas documento donde se comunicaron las diferentes suspensiones. De haber impugnado una, varias o todas las suspensiones el empleador tendrá que demostrar todas las faltas que el trabajador cometió, algo un tanto difícil de lograr.


Apercibimiento y Amonestaciones
Debemos dejar bien en claro que las únicas medidas disciplinarias legalmente previstas son las suspensiones. Es decir, si bien puede ser beneficioso para el trabajador la utilización de estas modalidades de administración de disciplina, las mismas no tienen los efectos legales que tienen las suspensiones, las cuales tienen un máximo, un período de acumulación y un procedimiento de impugnación entre otros.

Para ejemplificar esto útlimo, acorde al criterio de la jurisprudencia mayoritaria, si un trabajador tiene 25 días de suspensión 10 amonestaciones y 7 apercibimientos no puede ser despedido con "justa causa", ya que la suma de 10 amonestaciones y 7 apercibimientos no dan como resultado un equivalente a 5 días de suspensión. Nuevamente, las únicas medidas disciplinarias legalmente previstas son las suspensiones, si el empleador ha dispuesto de un apercibimiento o amonestación, el juez ha de entender que por la gravedad de la falta cometida no se ameritaba la aplicación de una suspensión y por eso el empleador se ha inclinado por una amonestación o apercibimiento. En este sentido, una persona puede acumular 20 apercibimientos y 20 amonestaciones sin que esto implique una procedencia criteriosa y justa de un despido con justa causa, ya que como dijimos antes la único medida legalmente prevista es la suspensión.

Fuente: http://www.laboralis.com.ar/