Las redes sociales en Internet se revelaron como herramientas de búsqueda útiles tanto para Organizaciones como para usuarios.
Elegir a la persona adecuada para cubrir un puesto no es tarea nada sencilla. Pero más difícil que decidir entre va- rios candidatos, es encontrarlos.
Como también lo es, para quien busca, enterarse de las oportunidades en el momento y lugar precisos. El reclutamiento y la selección de personal son partes de un proceso que involucra tanto a las organizaciones como a los postulantes.
Con la tan mentada “explosión” de las redes sociales, unos y otros están comenzando a sacar el mayor provecho de la información, conexión e interrelaciones que estas herramientas virtuales ofrecen.
“Desde hace unos años se han diversificado enormemente los canales que se usan para el reclutamiento. Estimular al mercado requiere de muchas acciones y las redes sociales ofrecen un nivel de comunicación que no se compara con ninguno de los medios más tradicionales”, señala Federico Barcos, de la consultora de Recursos Humanos Von Der Heide, que también tiene su propio motor de búsqueda de empleos y una red profesional, Netiner.
“Es importante distinguir las redes sociales de las redes profe- sionales señala Barcos. Las primeras tienen un perfil de usuarios más jóvenes, se puede acceder a mayor información, la estructu- ra es igualitaria y el ambiente es distendido. En las profesionales, en cambio, el rango de edades es mayor, la estructura es jerárquica, se cuidan mucho la imagen y la reputación, por eso la exposición es menor, y el trato, a pesar de ser cordial, no deja de lado la formalidad”.
Para las empresas, sin embargo, todas las redes son un universo al que desean llegar para captar a sus posibles futuros empleados.
“Nuestra estrategia de reclutamiento es acercarnos a las diferentes generaciones, dependiendo del estadío en que se encuentren, con todas las herramientas posibles para capturar su atención. Por eso sitios como Facebook, YouTube, Second Life y las ferias virtuales de empleos son muy importantes. La capilaridad, la posibilidad de llegar a través de ellas a tanta gente, es incomparable”, explica Diego Medone, director de Marketing y Comunicación de KPMG.
Currículum vs. perfil La tradicional tarea de confeccionar y mantener actualizado el currículum vitae también cambió. Los perfiles son la pieza de las redes sociales donde se vuelca la propia información, y aunque existen muchos campos parametrizados, también es posible enriquecerlos con total creatividad.
Y lo más importante: existen ni- veles de privacidad que se pueden determinar para elegir cuántos de nuestros datos, o qué fotos e información cada usuario desea compartir.
“El perfil tiene un concepto dis- tinto del currículum: pone foco en el presente, refleja las aspiraciones y describe la personalidad en su conjunto. No se basa sólo en el pasado como pasaporte al éxito”, asegura Barcos.
Para los más jóvenes, Internet es el medio habitual. Por eso, para muchos sería impensable buscar trabajo a través de un aviso clasificado. Y también cambia la concepción de la relación vertical: ya no son los jóvenes profesionales los que se postulan a un empleo, sino que cada vez más las empresas salen a buscar a los mejor calificados, los más talentosos, los más entusiastas: aquellos por los que consideran que vale la pena apostar para una carrera corporativa.
“Nosotros seguimos con lo tra- dicional, contratamos avisos y re- currimos a headhunters, pero cada vez más nos estamos volcando a los nuevos recursos. Cuando se necesita una cantidad relevante de profesionales para incorporar a la compañía, los medios tradicionales, más allá del costo, no llegan a todo el mercado. Independientemente de la vocación de búsqueda, los jóvenes recurren a los nuevos medios”, explica Medone.
A nivel corporativo, KPMG tie- ne diseñada toda una estrategia de reclutamiento 2.0, que involucra a todas las áreas de la compañía. En YouTube hay videos de empleados que cuentan cómo han hecho su carrera en la empresa; en Second Life desarrollaron acciones para mujeres profesionales, participaron de exposiciones virtuales y habitualmente convocan a eventos mediante las redes sociales. Cada acción que emprenden, además, está especialmente pensada en lo referente al estilo y al tono con que se encara.
Muchas organizaciones se plan- tean cuándo comenzar a tener una estrategia de reclutamiento 2.0.
Barcos tiene una buena respuesta para esto: “Depende de qué tan competitivas deseen ser, o de si lo hacen forzadas por la competencia. Algunos de los problemas de reclutamiento surgen a causa de una mala elección del medio de comunicación o del diseño de la estrategia de búsqueda. Lo único cierto es que Internet evoluciona constantemente y resistirse no tendría ningún sentido”.
Fuente: http://articulos.empleos.clarin.com/
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