El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: el obtener la persona adecuada para determinado puesto en una determinada organización. Pero ambas fases tienen connotaciones diferentes. El reclutamiento es la acción de identificar, divulgar, interesas a candidatos para cubrir las vacantes.Se puede decir que es una actividad positiva, de invitación. Culmina cuando se obtiene “la materia prima” que es el conjunto de currículums interesantes que luego formarán, alguno de ellos los candidatos finalistas para cubrir la posición.
El proceso de selección es una fase de decisiones, de filtros, de clasificación, de impedimentos . Es una actividad restrictiva donde se escogen los candidatos que tengan aquellas competencias necesarias para el puesto a cubrir. Los avances el el área de las comunicaciones hay ejercido una enorme influencia en el campo del reclutamiento de personal. Las nuevas tecnologías permiten profesionalizar los procesos de selección.
Muchos años atrás los únicos medios de reclutamiento con los que se contaban eran los avisos en los medios (diarios) y los contactos.
Actualmente se agregaron las páginas webs de las empresas y de las consultoras, los portales destinados a tal fin. La unión cada vez más estrecha entre las universidades y las empresas/consultoras ha hecho que se publiquen los avisos no solo en sus carteleras sino que además muchas casas de estudio tienen muy bien organizados y actualizados sistemas de bases de datos.
Se ha agregado el “headhunting”, que antes era solo utilizado para búsquedas de muy alto nivel (Presidentes, Directores y Gerentes Generales). Hoy se ha generalizado también para Gerencias medias y mandos medios. Hay ferias de empleos organizadas tanto por las empresas, con el apoyo de las consultoras y por las universidades.
Están funcionando de manera cada vez más organizada los programas de referidos dentro de las organizaciones. Muchas de éstas incentivan a sus empleados para que efectúen recomendaciones y si la persona ingresa a la cía. se le otorga un incentivo económico a quién lo recomendó.
En cuanto a los avisos (especialmente de Jóvenes Profesionales) cada vez son más innovadores, salen en color, con fotos, con propuestas interesantes del estilo de “sea gerente en dos años” . Existe una lucha entre las entre las empresas para captar a los más talentosos.
Algunos CV´s son realmente originales, muchos de ellos son animados (y no me refiero exlusivamente al personal de diseño o arquitectura).
Los talentosos son los que hoy deciden en qué compañía van a ingresar y no al revés como lo era antes. Las empresas deben hacer marketing de sí mismas.
Las Cías tuvieron que flexibilizarse en muchos aspectos. Por ejemplo, hay más posibilidades laborales para los mayores de 45 / 50 años (cosa que hasta hace pocos años atrás no existía).
La generación Y funciona de manera diferente: busca un equilibrio en su vida. Ser workaholic hoy no está en la lista de las actitudes positivas. Los horarios flexibles están siendo más comunes. El ambiente laboral es tan importante como el futuro desarrollo profesional dentro de la organización. Hay empresas que ofrecen condiciones “antistress” como lugares de relax, gimnasio, etc.
En cuanto a la selección la función del administrador de recursos humanos (tanto interno como externo) no es ya solo ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades de la organización sino también a asesorarlo en cómo está el mercado, en la problemática para hallar talentos, en la falta actual de técnicos, de ingenieros, en saber qué pasa con la competencia, etc.
Otra de las recomendaciones es que la línea no debería tomarse tiempos tan extensos como para decidir porque los candidatos hoy en día participan de varias búsquedas y cualquier demora en la decisión puede hacer que los pierdan porque aceptaron otra propuesta. Esto ocurre muy a menudo y se debe recomenzar el proceso con todo el costo y esfuerzo que eso significa. El administrador (sea el interno de la empresa o el consultor) se verá absolutamente presionado.
Si bien la consigna de la línea es que siempre quieren cubrir sus vacantes de manera inmediata y con las personas más calificadas, no siempre se toman el tiempo que requiere ésta tarea importantísima. Dado que hoy quienes marcan la diferencia en las empresas son las personas (no los productos).
Creo que el mayor desafío que tendrán las organizaciones en el futuro será pensar en estrategias para captar recursos humanos. En cuanto a las entrevistas utilizadas, las más comunes son las mixtas: entrevista tradicional y por competencias. Hay entrevistas de provocación de tensión. También se utilizan entrevistas de selección filmadas para brindarles a las empresas clientes información detallada sobre el candidato.
Gracias a los modernos sistemas de comunciación se puede entrevistar a la distancia (video conferencias) y al finalizar el proceso de selección el candidato finalista puede cruzar el océano para conocer a sus futuros jefes.
También es muy común que las compañías soliciten a los candidatos finalistas que presenten un proyecto de mejora determinado por la organización para conocer el estilo de trabajo. Hay personas que se niegan a realizarlo si no se les abona las horas que van a invertir en la realización del proyecto. Aquí también se podría medir el grado de interés de la persona por el puesto y por la empresa.
Otro cambio que se ha podido comprobar es la disminución del grado de compromiso. Especialmente en posiciones medias, de jóvenes profesionales y de pasantes. Se combinan entrevistas y los candidatos no se presentan y en muchos casos ni siquiera avisan. Esto ha dado lugar a las preentrevitas telefónicas para conocer la coincidencia en distintas variables (pretensiones de proyección profesional, económicas, prestando atención a sus motivaciones e intereses . Asimismo si el idioma es excluyente muchas veces la entrevista telefónica se hace en inglés. Es por eso que el rol del selector ha tomado un papel protagónico, activo y más de consultor.
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