Entrevistas de Trabajo

A continuación veremos un tema por demás interesante y sobre el cual, frecuentemente, suelen suscitarse inquietudes. Que preguntas me van a hacer?, que evalúan los entrevistadores?, son dudas habituales que trataremos a continuación conjuntamente con una serie de recomendaciones prácticas.

Generalmente, las entrevistas laborales generan nerviosismo y temor, ya sea por no poder expresar todo lo que se desea, por expresar más de lo que uno cree conveniente o por pensar que algo que podamos llegar a decir nos puede condenar por no ser bien visto. Sin embargo, es fundamental mantener la calma siempre, el selector es una persona por demás entrenada y experimentada a tal punto que una de sus máximas, por no decir la principal, es generar comodidad, generar un ambiente de confianza y seguridad, o, como se denomina técnicamente, establecer rapport.

Que preguntas me van a hacer?
La información que el selector desea obtener es, en términos generales, bastante estandarizada. Las preguntas, tanto su particularidad como cantidad, van a depender de si nuestras respuestas satisfacer la información de la cual, el selector, desea hacerse. Por ejemplo, si ante una pregunta sobre virtudes el entrevistado responde “me considero una persona honesta, dinámica y capaz”, no está brindando información suficiente, por lo que el entrevistador seguramente repreguntara “por que piensa ud que es honesto?”. Lo principal es dar fundamento a todas nuestras respuestas, de manera de que el selector no solo se informe de que es lo que nosotros pensamos sino también porque pensamos que es así y no de otra manera.

Todas las preguntas tienen la lógica descripta arriba. El selector no se va a limitar a confirmar los datos volcados en el CV, sino que realizará un análisis crítico de esos datos. De tal modo poder determinar: si existe un nivel de rotación considerable en la historia laboral; si han transcurrido extensos periodos sin empleo y sus posibles causas; si el entrevistado ha consignado fechas falsas a fin de ocultar los baches de su vida laboral; cual ha sido la progresión salarial del entrevistado, de modo de poder evaluar sus expectativas y capacidades entre otros. Lo fundamental, es tener en claro que en la entrevista se buscará relevar la mayor cantidad de información sobre nuestro pasado, con el propósito de hacerse de una imagen actual del entrevistado y de estimar posibles comportamientos futuros.

Por eso, podemos agrupar en tres categorías los temas que se tocan en una entrevista:

Recorrido por la historia laboral: en donde ha trabajado?, como consiguió el trabajo?, como se desarrolló en el mismo?, cuáles eran sus tareas?, cuál fue el motivo de egreso?

Recorrido académico: que estudios realizó? Porque los eligió? Planea continuar los mismos?

Recorrido personal: cuáles son sus virtudes? Cuáles son sus defectos? Porque le interesa esta propuesta laboral? Porque cree que es el indicado para el puesto?

Que se evalúa para todo puesto?
Fundamentalmente, diferentes aspectos que puede agruparse en tres esferas.

Características psicológicas: en función de las necesidades del puesto. Así, un recepcionista deberá ser cortés, tener facilidad de palabra, desenvoltura, ser sociable, etc.

Características gnoseológicas: refiere a los conocimientos necesarios para ocupar un puesto determinado. Aquí se evalúa tanto la formación como la experiencia. Muchas veces sucede que satisfacemos plenamente las exigencias psicológicas pero parcialmente las exigencias de conocimiento; muchas organizaciones privilegian la personalidad ya que el conocimiento relativo al puesto puede adquirirse.

Características físicas: según el puesto requiera de ciertas aptitudes físicas para realizar su labor o no. Este nivel de análisis suele desarrollarse en etapas más avanzadas del proceso de selección.

A modo de conclusión
Para finalizar, una serie ideas fundamentales:

En primer lugar, el selector evalúa todos los aspectos posibles, desde la presentación de nuestro CV, pasando por su diseño, hasta nuestras referencias laborales y nuestros objetivos y decisiones pasadas. De esta manera el entrevistador se hará una idea de cómo es el entrevistado, cuáles son sus intereses y, fundamentalmente, si esos intereses pueden ser satisfechos por la organización que realiza la búsqueda, ya que de lo contrario el trabajador no estará en ella por mucho tiempo, lo que generará un costo a la empresa por tener que realizar una nueva búsqueda. Un buen ejemplo de esto es el caso de un trabajador sobrecalificado que se ofrece para un puesto y que solicita una remuneración muy baja, pensando que esto aumentará sus posibilidades de contratación. Empero, el selector claramente identificará que el entrevistado tiene problemas económicos y que por más que sea un excelente profesional, no es una buena opción para el puesto ya que de contratarlo abandonará la empresa tan pronto como consiga un empleo mejor.

Segundo, la pretensión económica es también un tema que suele generar dudas. Muchas veces se tiende a pedir una remuneración inferior a la deseada pensando que esto aumentará nuestras posibilidades de contratación, lo cierto es que conjuntamente con el perfil de puesto también se releva la banda salarial del mismo, por lo que muchas veces sucede que, de resultar elegidos, nos vemos con una remuneración superior a la que pretendíamos. Lo esencial es si hay una adecuación al perfil o no, la pretensión salarial no es un determinante clave. Inclusive, muchas veces, al ver que una persona se ajusta de manera excelente con el perfil del puesto pero sus pretensiones en términos salariales son altas, el selector, si bien no dirá un número, generalmente preguntará si está dispuesta a laborar a cambio de una oferta salarial un tanto menor, dándole un indicio al entrevistado de que sus pretensiones están un poco por encima de lo previsto.

Tercero, si bien es aconsejable que hagamos una buena venta de nosotros mismos, debe tenerse cuidado de no exagerar ya que esto inducirá más que a la evaluación positiva, a la incertidumbre, ya que resulta extraño que una persona con tantas capacidades, tantas buenas referencias, tantos logros alcanzados y demás, no fue retenida por ninguno de sus empleadores anteriores.

El presente texto, simplemente, a modo de introducción. Posteriormente, se analizará más detenidamente el proceso de selección, se darán detalles y más recomendaciones prácticas. Pero la idea fundamental es tener siempre en cuenta que no existe una persona, por más capaz que sea, ideal para todo puesto sino que todo depende de reunir los requisitos formales para desarrollarnos en el puesto, es decir, no estar sobrecalificado ni subcalificado.

Fuente: http://www.laboralis.com.ar/