martes, 10 de febrero de 2009

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Proceso de elaborar e implementar planes y programas, la planificación, es para satisfacer las necesidades de la organización. Como tal, la planificación de los recursos humanos está directamente vinculada a la estrategia empresarial.

La tendencia que existe hacia una mayor participación de la gestión de los recursos humanos en la gestión de la organización, la planificación de los recursos humanos es una de las áreas más importantes y que ha experimentado un crecimiento más rápido ventaja competitiva se busca que RRHH sea un socio Estratégico de la Organización.

Integración Horizontal: ve a RRHH como Subsistema q’ e y q’ dentro de esta están c/ subsistema de RRHH , ve q’ estén conectados o relacionados y actúan unos con otros
Integración Vertical: la planificación de los recursos humanos está directamente vinculada a la estrategia empresarial. alinear los objetivos y políticas del Dpto. de RRHH con los de la organización,


ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal, para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre ambas. se trata de conocer la oferta y demanda de los rh. Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificación son:
1) Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y demanda de recursos humanos.
2) Establecer políticas y objetivos y obtener la aprobación y el respaldo de la alta gerencia.
3) Diseñar e implantar planes y programas de actuación en áreas como el reclutamiento, la formación y la promoción, que permitan lograr los objetivos de la org. .
4) Controlar y evaluar los planes de gestión para facilitar el avance hacia los objetivos de rh.

1) PRIMERA ETAPA: RECOPILACION Y ANALISIS DE LA INFORMACION NECESARIA PARA EFECTUAR LA PREVISION SOBRE LA OFERTA Y DEMANDA DE RH
Supone disponer de Los objetivos, políticas y planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.

1. Análisis. debe comenzar a partir de un inventario de la fuerza laboral o inventario de RRHH actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización, si la organización quiere determinar su capacidad de satisfacer las necesidades presentes y futuras. constituye solo la mitad de la información del inventario. La otra mitad, las características de los puestos de trabajo, de la organización, como de las habilidades necesarias para desempeñarlos. La existencia de un programa actualizado de análisis del puesto de trabajo facilitará la elaboración de esta parte del inventario, como el análisis de la adecuación entre los empleados y los puestos de trabajo.
Integración Vertical Elementos del mapa estratégico alinear los objetivos y políticas del Dpto. de RRHH con los de la organización, Planeamiento estratégico Visión

2. Previsión de la demanda de RRHH: la determinación de las necesidades o demanda de recursos humanos para el próximo futuro. Los resultados de la previsión son aproximaciones (no absolutos o certezas). La calidad depende de la exactitud de la información y de la previsibilidad de los acontecimientos. Cuanto mas reducida sea la perspectiva temporal, mas previsibles serán los acontecimientos y mas precisa será la información.
Con frecuencia se emplean dos clases de técnicas de previsión es la que se denomina previsión informada la llevan a cabo expertos que ayudan a preparar las previsiones habitualmente mediante las estimaciones de gerencia, siguiendo primero un proceso descendente, comunicándolas a los distintos niveles, a continuación inicia una revisión que comienza en los niveles inferiores (ascendente) para terminar considerando las sugerencias y tratar de mejorar la previsión. El éxito de estas estimaciones depende de la calidad de la información, puede consistir en datos sobre niveles de productividad actuales y de proyectados, demanda del mercado y previsión de ventas, los niveles de contratación de personal e información sobre movilidad.
La segunda se basa en las proyecciones estadísticas convencionales.

3. Previsión de la oferta de RRHH: la determinación de la oferta o disponibilidades de RH exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. en la etapa de la planificación. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de rh existentes en la empresa.
Mercado externo requerirá, al menos, a los siguientes aspectos: Composición cualitativa del mercado de trabajo. Los movimientos migratorios,(afectan a la estructura del mercado de trabajo). Las demandas efectuadas por nuestros competidores Mercado interno, disponer de información sobre la composición actual del personal, determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa.
El inventario de los recursos humanos tiene por objeto determinar las calificaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera, experiencias profesionales, formación recibida, etc. dicha información deberá estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones existentes.

4. Cuadrar el presupuesto. El último centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal, tanto de la demanda como de la oferta, debe expresarse en términos monetarios, y la cifra debe ser comparable con los objetivos en términos de resultados de la organización y con las limitaciones presupuestarias. cuadrar el presupuesto puede poner en relieve la necesidad de su ajuste, modificar los objetivos o planes establecidos por la organización para cada una de sus unidades (intervención vía demanda). esta fase también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del Dpto. de RRHH con los de la organización.

2) SEGUNDA ETAPA: ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y POLITICAS DE RH

Consiste en establecer objetivos y políticas de RRHH. Una vez conocidas la demanda y oferta de RRHH, la comparación de ambas y presupuesto, Nos permite los posibles desajustes y diseñar políticos de RRHH que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización. Filosofía, valores etc. de la misma

3) TERCERA ETAPA: PROGRAMACION DE RECURSOS HUMANOS
Depuración de la 2º etapa, está orientada hacia la construcción del ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos procesos de gestión de los RRHH deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización (en caso de que las previsiones de la primera fase hayan mostrado que la demanda supera la oferta) o para disminuir el número de los que ya existen (en caso inverso).

4) CUARTA ETAPA: CONTROL Y EVALUACION DE LA PLANIFICACION DE LOS R H
El control y la evaluación son esenciales para su gestión eficaz. Encaminadas a cuantificar el valor de los recursos humanos y a reconocerlos como un activo de la organización y si son un objetivo estratégico. El sistema de información facilita el control y la evaluación, al permitir recabar datos que respalden la previsión. Esta recopilación de datos es importante, como medio de control, también como método de evaluación de los planes y programas establecidos para el ajuste. La recolección de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos a lo largo del período de planificación, el fin de detectar las desviaciones producidas. Estas revisiones influirán probablemente en las previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan efectuado. Algunos de los criterios son:
- PEA
- tasas de actividad paro huelgas
- Tasa de desempleo
- Factores culturales
- Regimenes de trabajo de tiempo parcial (marco legal)
- personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.
- Niveles de productividad / objetivos formulados.
- Programas implantados / planes de actuación.
- Resultados de los programas / resultados esperados (ej, ↓de los índices de abandono, mejora de los índices de sustitución).
- Costos de mano de obra y de los programas / los establecidos en los presupuestos.
- Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.


COMO INTERVIENE C/U DE LOS SUBSISTEMAS EN ESTAS ETAPAS:

El Análisis del puesto de trabajo:
influye en los otros Sub-sistemas porque: para poder embarcarse en la planificación de RRHH y poder determinar los perfiles de las personas necesarias se precisa tanto de las descripciones como de las especificaciones de los puestos de trabajo existentes, la creación de nuevos, y podemos programar la demanda.1º etapa previsión de la dnda
Reclutamiento y selección: la planificación de los RRHH ayuda a determinar las necesidades de personal en una organización. Junto con el análisis de puesto de trabajo, indica cuantas personas y de que tipo habrá que reclutar. Para la 4º etapa de control permite asegurarnos que contaremos con las personas cualificadas
Capacitación y Desarrollo: ayuda a prever la escasez de fuerza laboral, así como la obsolescencia. facilita el diseñar planes de formación para sus empleados y asegurarse de que cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes, y para la previsión de la oferta. 1º etapa
Gestión de la carrera profesional: la planificación de los recursos humanos ayuda a que los programas de gestión de la carrera profesional colaboren en la organización a retener a los empleados valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos, ayuda a reducir la rotación de empleados y el ausentismo laboral. La organización puede hacer sus planes basándose en una oferta orientada hacia la retención de su personal altamente calificado; para las 3º y 4º etapas


FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION DE LOS R H

Hay dos ideas al reconocimiento del papel de la planificación de los recursos humanos. Una, las empresas han ido adquiriendo, la convicción de que los rh representan un capital tan importante o mas que los otros recursos, es necesario optimizar su uso.
Otra, con la incorporación a la gestión de los recursos humanos a otras áreas de la organización, se va aceptando que es posible planificar este recurso aplicando procedimientos objetivos y cifrados.
La planificación de los RRHH es importante para la organización porque contribuye a la consecución de muchos de sus fines.
1. Uno de ellos es el de determinar la oferta y la demanda futuras de recursos humanos de la organización, teniendo en cuenta los intereses de individuos y organización.
2. Mediante la planificación pueden reducirse los gastos relacionados con la rotación y ausentismo del personal,

Los fines de la planificación de los recursos humanos son:
- Reducir los costos ayudando a detectar las carencias o excesos de rh y corregir estos desequilibrios.
- base sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las
actitudes del trabajador.
- Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.
- Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.
- Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales de RRHH.

Si bien es muy difícil determinar el valor monetario de una fuerza laboral formada, flexible, motivada y productiva, puede recurrirse a indicadores que reflejen las relaciones existentes entre el costo de los empleados (tratados como una inversión) y los resultados de la empresa.
Un mayor número de directivos de organizaciones están reconociendo que la calidad de la fuerza laboral puede ser responsable de importantes diferencias en los resultados a corto y a largo plazo; Muchos hán llegando a la conclusión de que unos recursos humanos insuficientes o sin calificar suponen un obstáculo, como la falta de capital, y q las inversiones en rh constituyen un factor tan importante en la planificación de la empresa como las adquisiciones materiales.
A nivel estratégico demuestra seriedad y todos los indicadores de RRHH sirven tbn para el TC
Integral.


Fuente: DOLAN

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